Puede parecer algo sencillo, pero la mayoría de los trabajadores desconoce algunas cláusulas que suelen aparecer en sus contratos de trabajo. Para evitar que nos engañen o firmenos algo que no sea del todo legal, conviene tener claro algunas cuestiones antes de estampar nuestra firma en un contrato.
Según el grupo de selección de personal PageGroup, aunque pueda parecer evidente, lo primero es preguntar cualquier duda. «Puede parecer algo sencillo, pero, en muchas ocasiones, por miedo a parecer desconfiados, son muchos los trabajadores que no consultan sus inquietudes», explican.
Al tratarse de un compromiso mutuo entre la compañía y el trabajador, lo primero que debemos tener en cuenta, señala Gema Martin, senior human resources de PageGroup, es que debemos encontrarnos en «una situación de igualdad». «El trabajador tiene derecho a ser informado y, en este sentido, es importante que la relación laboral se cimiente en una base de seguridad y confianza».
Así, si, por ejemplo, la relación que se establece entre el trabajador y la compañía es de dependencia, es decir, la empresa fija los turnos, las tareas, etc, el contrato que se debe suscribir es un contrato laboral y no uno mercantil, en el que el empleado sea obligado a darse de alta en el Régimen General de Trabajadores Autónomos (Reta). Porque en este caso nos encontraríamos ante un falso autónomo y la empresa estaría cometiendo un fraude laboral.
Tipos de contrato
También conviene conocer las diferencias entre los distintos tipos de contrato: temporal e indefinido. Dentro de los contratos temporales, podemos distinguir entre por obra y servicio, eventual o por circunstancias de la producción, de prácticas, de interinidad y temporal para personas con discapacidad.
En el primer caso, por obra y servicio, se trata de una contratación para un proyecto o servicio concreto, cuya duración no va a ser indefinida, pero no se sabe exactamente cuándo va a finalizar.
En el caso del contrato eventual o por circunstancias de la producción, la contratación atiende a las circunstancias del mercado, la acumulación de proyectos, exceso de pedidos… Es decir, para cubrir un aumento cuantitativo puntual de la producción. La duración máxima de este tipo de contratos es de seis meses. Y la empresa está obligada a prescindir del trabajador pasado este periodo o a contratarlo de forma indefinida.
El contrato de prácticas es la primera toma de contacto de un profesional con el entorno laboral y la duración máxima es de 24 meses. Igual que en el caso anterior, la compañía está obligada a prescindir del trabajador pasado este periodo o a contratarlo de forma fija.
Los contratos de interinidad se usan para sustituir a un trabajador con reserva del puesto de trabajo. Por ejemplo, en casos de sustitución para bajas de maternidad, excedencia o bajas médicas. La duración irá en función de la reincorporación a la baja.
Y, por último, el temporal para personas con discapacidad, están dirigidos a trabajadores con una discapacidad igual o superior al 33% y a pensionistas de la Seguridad Social con una pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Ahora bien, es obligatorio que estén inscritos como demandantes de empleo.
Periodos de prueba
Son optativos, pero suelen ser habituales en todo tipo de contratos. En cualquier caso, explican desde PageGroup, «el margen de negociación es diferente según el nivel del empleado, es decir, aquellos que ocupen puestos más sénior podrán negociar en ámbitos como los periodos de prueba, al igual que sucede con ciertos incentivos».
Condiciones salariales y categoría profesional
En cuanto a las condiciones salariales, hay que fijarse bien si coincide con la cifra pactada y si la cantidad está expresada en bruto o en neto. Y respecto a la categoría profesional tiene que corresponder con el puesto a cubrir por el candidato y no por debajo.
El salario puede ir acompañado de otros extra como ayudas al transporte, comida, seguro médico… En este caso, al igual que sucede con los bonos vinculados a objetivos, no es obligatorio reflejarlo por escrito.
Jornada
El contrato debe indicar el número de horas de dedicación y si se distribuyen en cinco días o en otro periodo.
Descanso vacacional
Además, es importante comprobar el número de días de vacaciones y que se corresponda con el que establece el convenio laboral que rige en la empresa.
Clausulas adicionales
Normalmente, este tipo de cláusulas están relacionadas con la confidencialidad, exclusividad, derechos de autor o protección de datos. No suelen acarrear problemas, pero el trabajador debe leer con detenimiento cada una de las cláusulas para conocer su nivel de implicación en diferentes aspectos de la empresa.
Y, concluyen desde PageGroup, «aunque pueda parecer algo obvio, es importante que el nuevo trabajador disponga de una copia de su contrato y puede ser recomendable, comprobar en la vida laboral que todo es correcto».
Así que ya sabe, como siempre antes de firmar, lea con detenimiento el contrato para evitar sorpresas desagradables.
Fuente: Elmundo.es (19/7/18) Pixabay.com
