Las vacaciones deben ser disfrutadas dentro del periodo anual de referencia, conforme a la correspondiente planificación y a lo pactado por las partes. No obstante, “si las fechas previstas para vacaciones coinciden con una baja por maternidad, paternidad o incapacidad temporal se mantiene el derecho a disfrutarlas en fecha posterior una vez finalizada la suspensión del contrato de trabajo o la situación de incapacidad aunque haya terminado el año natural al que correspondan”, explica Alfredo Aspra, socio responsable de laboral de Andersen Tax & Legal
Si la baja en el trabajo se debe a incapacidad temporal no relacionada con maternidad, embarazo, parto o lactancia natural, apunta, “las vacaciones podrán disfrutarse en un momento posterior, siempre que no hubiera transcurrido un periodo de dieciocho meses desde el final del año en que se hubiesen originado”.
En este sentido, según la jurisprudencia europea, aunque un trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal durante el período de vacaciones anuales fijado en el calendario de vacaciones de la empresa en la que está contratado –una vez dado de alta médica– tiene derecho a disfrutar sus vacaciones anuales en un período distinto del fijado inicialmente y, en su caso, fuera del período de referencia de que se trate. Esto se aplica incluso en el caso de que las vacaciones superen el mínimo legal obligatorio de 30 días, pues no existe distinción entre diferentes tipos de vacaciones.
Asimismo, una trabajadora debe poder disfrutar de sus vacaciones anuales en un período distinto del de su permiso de maternidad, también en caso de coincidencia entre el período de permiso de maternidad y el fijado con carácter general mediante un acuerdo colectivo para las vacaciones anuales de la totalidad de la plantilla. Esto no solo se aplica a las vacaciones establecidas legalmente, sino también a cualquier período de vacaciones adicionales.
En todos estos casos el trabajador tiene derecho a disfrutar de vacaciones en una fecha alternativa al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que se corresponda y que, con carácter general, es el plazo de caducidad.
Acumulación
Por otro lado, un trabajador puede aplazar, y en su caso acumular, hasta el momento de la conclusión de su relación laboral, los derechos a vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas correspondientes a varios períodos de devengo consecutivos, en caso de negativa del empresario a conceder esas vacaciones en el período normal de disfrute.
Como señala Aspra, conforme a la última doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), sí cabría acumular las vacaciones para años posteriores, “salvo que la empresa demuestre que el trabajador se abstuvo deliberadamente y con pleno conocimiento de tomar sus vacaciones anuales retribuidas tras haber podido ejercer su derecho a estas”.
En cualquier caso, en la práctica, muchas empresas permiten que sus empleados acumulen algunos días de descanso para el siguiente año, fijando un límite de días, así como una fecha tope.
En palabras del socio de Andersen Tax & Legal, “como regla general, no se puede sustituir el derecho al disfrute de las vacaciones anuales por una compensación económica, salvo en el momento de la extinción del contrato”.
Fallecimiento
No obstante, como indica el TJUE, existen una serie de casos, como puede ser la jubilación del trabajador, en el que éste tiene derecho a una compensación económica por las vacaciones anuales retribuidas cuando no haya podido disfrutarlas a causa de una enfermedad.
Otro caso es el fallecimiento de un trabajador. Raquel Ruiz, redactora de ADN Social en Lefebvre, considera que cuando la relación laboral finaliza por este supuesto el derecho a la compensación financiera por las vacaciones anuales no disfrutadas se mantiene y debe abonarse sin necesidad de solicitud previa. Siguiendo lo establecido por el TJUE, “el fallecimiento de un trabajador no extingue su derecho a vacaciones anuales retribuidas, pudiendo los herederos reclamar una compensación económica”.
También se tiene derecho a la retribución si lo que impidió al trabajador disfrutar de las vacaciones anuales fueron razones de tipo productivo o relacionadas con la organización de la empresa.
Muchas empresas permiten a sus empleados acumular días de descanso para el siguiente año.
Reglas sobre vacaciones
Las vacaciones se deben fijar de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, siempre de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos y cumpliendo las siguientes reglas:
No pueden ser inferiores a 30 días naturales, siendo mejorables por convenio colectivo o pacto con la empresa.
Los trabajadores que disfrutan de una reducción de jornada para el cuidado de un menor tienen derecho a disfrutar de las mismas vacaciones.
El período de descanso comprende tanto los días festivos como los laborables. Si el primer día coincide en domingo, éste no debe computarse.
Han de disfrutarse en el año natural que se han generado, salvo excepciones.
Se debe conocer el calendario de vacaciones con mínimo dos meses de antelación.
Es posible trabajar en otra empresa durante las vacaciones, aunque puede haber un pacto de exclusividad.
Se pueden dividir, aunque la empresa puede exigir que uno de los periodos de vacaciones sea como mínimo de dos semanas sin interrupción.
No se puede sancionar a los empleados con la pérdida o reducción de días de vacaciones que le corresponden.
Fuente: Expansion.com (26/12/18) Pixabay.com
