En los últimos años la producción normativa en el orden social ha sido muy abundante, incluso abrumadora para las empresas, que han tenido que realizar un intenso esfuerzo de actualización. En esta amplia lista de obligaciones laborales, hay algunas recientes como implantar un registro horario, elaborar un plan de igualdad que incluya un registro salarial o garantizar el derecho a la desconexión. Otras no tan nuevas como la cotización y el abono de las cuotas de la Seguridad Social. O las derivadas de la pandemia como las condiciones de los ERTE, la nueva regulación del teletrabajo o las aplicadas en materia de prevención de riesgos laborales para prevenir los contagios en los lugares de trabajo. A esta lista hay que añadir que el pasado 28 de diciembre se publicó el real decreto ley de la reforma laboral, pendiente aún de validación parlamentaria, que introduce profundos cambios en aspectos como las políticas de contratación formativa, temporal, el uso de los contratos fijos discontinuos o en la regulación de los ERTE.
Por otro lado, desde el 1 de octubre de 2021 han aumentado en un 20% el importe de las sanciones por infracciones laborales. De tal manera que, el incumplimiento de las distintas obligaciones impuestas por la normativa laboral puede sancionarse con multas cuyas cuantías oscilan en una horquilla que comprende desde los 70 euros hasta 983.736 euros, en función del tipo de infracción y de su gravedad.
La reforma laboral además ha endurecido las sanciones por contratación irregular con multas que oscilan entre los 1.000 a los 10.000 euros por cada trabajador afectado. Algo, que supone una importante novedad ya que antes se imponía una única sanción a la empresa independientemente del número de personas afectadas, aunque este aspecto sí se tuviera en cuenta para determinar el importe de la multa.
Ante este escenario muchas empresas han decidido acudir a abogados laboralistas y graduados sociales para resolver sus dudas sobre la normativa laboral, adaptarse correctamente a ella y evitar sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).
Contratación temporal
Las principales inquietudes que las empresas trasladan suelen centrarse en el inicio y el fin de la relación laboral. Precisamente, las dudas sobre cómo contratar se han acentuado con las nuevas modalidades de contratación temporal introducidas con la reforma laboral: el contrato de duración determinada por causa imprevisible o previsible, el contrato fijo discontinuo, o los contratos de formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.
Asimismo, para corregir la excesiva temporalidad existente en nuestro mercado laboral desaparecen los contratos de obra y servicio y se establece la presunción del contrato indefinido. Esto provoca, como destaca José Alberto Molina, of counsel de Proluco, que la contratación temporal se torne excepcional, ya que “se complica el ajuste de la necesidad real de la empresa a los requisitos de la causa justificativa de los contratos temporales”. Por ello, Iván López García de la Riva, socio director de Laboral de Abdón Pedrajas Littler, opina que para que las empresas se adapten a esta normativa minimizando, en lo posible, los costes de extinción, “será necesario que manejen los diferentes tipos de contratos para combinarlos adecuadamente según aspectos como la previsibilidad o imprevisibilidad de la necesidad, su duración, su carácter intermitente o no, o su ocasionalidad”.
Esta nueva regulación entra en vigor el 30 de marzo de 2022. Por ello, como reconoce Pilar Menor, socia responsable de Laboral en DLA Piper España, muchas de las consultas de las empresas son sobre el régimen legal aplicable a los contratos que se celebren durante este período transitorio que va desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022. “Los contratos temporales y formativos celebrados antes de la publicación de la reforma o hasta el 30 de marzo seguirán regulados por la normativa anterior hasta la finalización de su vigencia” aclara la abogada.
A pesar de este período de gracia, desde el Consejo General de Graduados Sociales de España, aconsejan que se lleve a cabo un análisis de los contratos eventuales actuales en relación con su causa justificativa y que los nuevos que se realicen desde el 31 de diciembre se ajusten a la causalidad prevista en la nueva norma.
Algo en lo que coincide Luis Enrique Fernández Pallarés, socio responsable de Laboral de Pérez Llorca, que afirma que “es fundamental utilizar estos meses de transición para prevenir y prepararse ante cualquier posible modificación laboral que puedan tener que aplicar”. Como, por ejemplo, respecto a otra gran novedad de la regulación de los contratos temporales: el límite a su concatenación. En este sentido, como explica el abogado, si una empresa suscribe con un trabajador dos o más contratos por circunstancias de la producción, que conlleven una prestación de servicios superior a 18 meses en un periodo de 24 meses, el trabajador adquirirá la condición de indefinido. Es más, también tendrá contrato indefinido la persona que acceda a un puesto de trabajo que haya estado ocupado previamente durante 18 meses en un periodo de 24 meses.
Fuente: cincodias.com (20/1/22) pixabay.com
