El principal conflicto que los empresarios advierten de aplicar una semana laboral de cuatro días es si esta reducción de tiempo de trabajo debería ir acompañada de una merma en el mismo volumen del sueldo percibido. De darse este caso, en el que las horas semanales disminuyen un 20%, si va acompañado de un reajuste de los salarios -que se fijaría a través de la negociación colectiva- ante la imposibilidad de lograr ganancias de productividad en la misma medida, se produciría de forma automática un impacto a la baja en el cálculo de futuras prestaciones sociales como el desempleo, invalidez e incluso en la pensión de jubilación, ya que todas ellas se verían afectadas por la disminución correspondiente de la base reguladora.
Como explica el socio-director de Abdón Pedrajas, Antonio Pedrajas, existe un estrecho margen de maniobra en la implantación de la semana laboral de cuatro días en función de los sectores de actividad de las compañías. De este modo, si bien existen trabajos en el que a pesar de una reducción del tiempo de trabajo se pueden producir ganancias de productividad que suplan ese espacio temporal de ocho horas -se pasaría de 40 horas a 32 horas semanales-, hay otros en los que o bien no es posible por la mecanización de los procesos productivos o simplemente por la naturaleza del negocio, que les impide poder ajustar este tiempo de trabajo, si por ejemplo presta un servicio de primera necesidad o si quiere mantener la actividad durante los siete días de la semana, como pueda darse en los casos de hostelería, restauración o transportes.
En este caso, no habría posibilidad de suplir el recorte temporal del trabajo con ganancias de productividad -que los expertos consideran inverosímiles al tener que repuntar un 20%, cuando lejos de este punto, tal y como apuntan en un estudio la Fundación BBVA, para España en el periodo de 1995-2017 se observa una caída de un 10,5%- por lo que el empleador deberá ocupar estos espacios temporales con nuevos contratos y trabajadores. Y del mismo modo, al no poder lograr estas compensaciones de caída de horas trabajadas con más productividad, deberá de abordar una negociación con los empleados que pasarían a trabajar un 20% menos de tiempo a la semana, o mantener la remuneración a pesar de la reducción horaria. Y esta, según advierten los expertos, sería la situación que afrontarían las más de 1,5 millones de empresas que se dedican en España expresamente a la prestación de servicios, y que emplea a 6,5 millones de personas.
La base reguladora, clave
Por ello, expertos como el director del IEE, Gregorio Izquierdo, recuerda que en nuestro país ya existen formas de flexibilidad horaria en ciertas modalidades contractuales como la jornada parcial o la reducción de jornada, a lo que añade el coordinador del Consejo General de Economistas de España, Salvador Marín, que sería un error aprobar esta tabla rasa por real decreto ya que «debería ser una decisión empresarial» en función de la situación de cada una de ellas.
En este punto cabe recordar que la base reguladora se trata de un baremo que se utiliza para calcular las prestaciones que cada trabajador tiene derecho a percibir de la Seguridad Social. Y este se determina en función de las bases de cotización del beneficiario durante un determinado periodo de tiempo y la cuantía de la pensión consistirá en un porcentaje de esta base reguladora. Además, el cálculo de la base reguladora tiene su origen en las bases de cotización del trabajador y la relación es directa. Dado que la base reguladora es una media de determinadas bases de cotización, cuanto más elevadas hayan sido estas, mayor será la base reguladora. Y así será su impacto en el futuro cálculo de las prestaciones sujetas a este baremo, como son las pagas de jubilación, prestaciones por desempleo, cese de actividad de los autónomos, prestaciones por invalidez e incapacidad o ahora, para determinar la cuantía del Erte.
Fuente: eleconomista.es (21/02/2021) Pixabay.com
