Estos son los motivos y los días de permiso a los que pueden acogerse los trabajadores

El responsable del área de relaciones laborales de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), José de la Cavada, desató la polémica el pasado lunes al manifestar su disconformidad con el punto 3b del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, por el cual se permiten cuatro días libres por la muerte de un familiar si necesita desplazamiento ya que le parecía una exageración copia de una legislación «superprotectora» como la franquista. Al día siguiente, De la Cavada pidió «muchas disculpas» por sus palabras y, de hecho, la propia patronal, por boca de su presidente Rosell, las reprobó públicamente.

El permiso de cuatro días que mencionó el directivo de la CEOE aparece en el Estatuto de los Trabajadores de nuestro país, la normativa de derechos mínimos de los empleados y que a su vez puede ser ampliada por el convenio particular de cada empresa con «los suyos». Además de este punto, los trabajadores, si avisan previamente y lo justifican, podrán ausentarse de su puesto con derecho a remuneración por los motivos y el tiempo siguiente:

• Matrimonio: se tiene derecho quince días naturales.
• Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes: dos días naturales o cuatro si se necesita desplazamiento.

* En este punto se debe matizar que sólo se permite hasta segundo grado de consanguinidad, que se considera para «abuelos, hermanos y nietos»; y segundo grado de afinidad, para «abuelos y hermanos del cónyuge».

** ¿Qué se considera desplazamiento? Cuando se sale de la propia ciudad, sin establecer la concreción o las posibilidades (o dificultades) de comunicación con el destino, según UGT. Sin embargo este punto de la normativa es poco concreto, «es relativo», explican desde la consultora QualityConta. Así si hubiese alguna disputa legal sobre este punto sería la jurisprudencia la que tuviese la última palabra. Aunque no suele haber mucha conflictividad judicial por tratarse de pocos días y un tema altamente sensible

*** Hay que observar también que se trata de dos y cuatro días naturales, no hábiles. Si el fallecimiento de un familiar ocurre un sábado, el lunes habrá que estar en el trabajo, salvo que haya desplazamiento, según estipula la norma ya que se cuenta a partir del día que ocurre el hecho causante.

• Por maternidad: 112 días ininterrumpidos, con posibilidad de que sea un periodo mayor si se trata de un parto múltiple, en el supuesto de discapacidad del hijo, etc. Este derecho no pertenece al Estatuto de los trabajadores ya que está regulado por la Ley General de la Seguridad Social, que quiere decir que se hace cargo esta institución y no la empresa que le corresponda. También se tiene derecho a este permiso en los casos de adopción y acogida, con determinadas cláusulas.

  * Habría que añadir los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto: la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Este permiso valdría también para los casos de adopción y acogida. 

• Por paternidad: 13 días ininterrumpidos, ampliables en dos días por cada hijo a partir del segundo. También este punto, como el anterior, pertenece a la Ley General de la Seguridad Social. Y también de nuevo se daría derecho a este permiso en los casos de adopción y acogida.

  * A estos 13 días se les podrá añadir los dos días naturales del punto 2 (explicado más arriba), por lo que realmente son 15, de los cuales dos se hará cargo «el empresario» y los otros 13, la Seguridad Social.

• Cambio de domicilio: un día

  Al menos. Esto es lo que establece el Estatuto de Trabajadores, que, como ya hemos mencionado, es una normativa de mínimos, por lo que luego habrá determinados convenios particulares entre la empresa y «los suyos» que amplíen éste u otro punto.

• Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal: el tiempo indispensable.* Aquí se incluye desde ir a votar, asistir a un juicio o formar parte de un jurado. Sin embargo, tampoco es muy concreto porque engloba mucho y, según QualityConta al final, en caso de disputa sería de nuevo la jurisprudencia la que emitiese la decisión final (siempre que el convenio particular no toque este punto).

  ** Cuando esto suponga que el trabajador debe ausentarse de su puesto mas de un 20% durante un periodo de 3 meses, la empresa puede optar porque el trabajador pase a excedencia forzosa, es decir da de baja al trabajador y ya no tiene la obligación de pagarle, aunque el trabajador tiene derecho al reingreso de su puesto de trabajo cuando termine «el permiso».

• Desempeño de funciones sindicales o de representación de personal, como la participación en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que la empresa esté afectada por la negociación: el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor.
• Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: el tiempo indispensable.

Y, en este punto, se debe añadir el permiso de las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses, que sería una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.

* La duración del permiso se incrementará según el número de hijos en el parto. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen).

• Quien cuide a algún menor de ocho años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida: derecho a reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
• Formación vinculada (aquellos con al menos un año de antigüedad en la empresa): 20 horas anuales que se pueden dedicar dentro de tu horario de trabajo y son remuneradas. «Una novedad de las últimas reformas», cuentan desde la consultora.

Fuente: Abc.es (20/6/13)