La jurisprudencia española cuenta con infinidad de sentencias en las que se enjuician comportamientos inadecuados, muchas veces cercanos al resentimiento, que terminan en un despido o una falta laboral grave.
Algunos de los motivos que se esconden detrás de despidos procedentes o faltas graves reflejan un agrio componente emocional; en concreto, destilan unas emociones cercanas al despecho, especialmente en aquellos casos en los que el empleado es despedido por rayar los coches de otros trabajadores, robar papel higiénico y bombillas de su centro de trabajo, quemar la ropa de otro empleado a modo de broma o difundir cotilleos laborales por el teléfono de empresa. En suma, por protagonizar actuaciones ajenas a los modelos de conducta que deben imperar en el entorno laboral.
El comportamiento en la oficina no debería sustentarse en el despecho emocional. Con esta provocadora forma de actuar, el empleado sostiene un pulso laboral que, más tarde, los tribunales se encargarán de calificar de incumplimiento de la buena fe contractual para finalmente confirmar un despido procedente o la comisión de falta grave.
Al paro por rayar el coche de otro empleado
Isabel Esteban, especialista del departamento laboral de Garrigues, analizaba en el blog del despacho el despido procedente de un empleado que rayó el coche de un compañero de trabajo. Estos desperfectos reflejaban un «incumplimiento grave y culpable» que determinaba el cese del empleado al atentar contra los deberes básicos de toda relación laboral, independientemente del monto del daño causado. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia consideró que la decisión de despedir al trabajador que había rayado el coche era correcta, ya que quedaba amparada por la buena fe consustancial al contrato. El empleado habría actuado con dolo, pues «procedió con pleno conocimiento de lo que hacía e incurrió en una clara actuación antijurídica, causando daño en el vehículo del compañero, proporcionándole un rayajo de forma totalmente maliciosa». Éste es un ejemplo de cómo actuaciones relacionadas con el despecho de un empleado pueden llegar a vulnerar la buena fe consustancial a un contrato de trabajo y ser motivo de despido procedente, pero éste no es un caso aislado.
¿Perder el puesto por un rollo de papel higiénico?
El Tribunal Supremo tuvo que valorar en una ocasión el despido de un trabajador por sustraer papel higiénico en los aseos de un casino. Ante las quejas de los clientes del establecimiento por la evidente carencia de bombillas, con la consecuente falta de luz en las instalaciones, y de papel higiénico, la dirección ordenó poner una vigilancia especial en los cuartos de baño para detectar si, entre sus trabajadores, se encontraba el responsable de la falta de abastecimiento. La trampa que, desde la dirección del establecimiento se preparó, fue un rollo de papel higiénico marcado en su interior.
Ésta era la prueba para comprobar el posible hurto. Tras observar cómo guardaba el papel en el interior de una bolsa de plástico y lo escondía en el interior de su vehículo, el vigilante lo denunció ante sus jefes. Posteriormente, el empleado, ante las evidencias, reconoció los hechos. En la sentencia, dictada en primera instancia por un tribunal valenciano, se hacía mención a su bajo salario, una remuneración incrementada gracias a propinas trimestrales y pagas extra que recibía como jefe de mesa de segunda. Sin embargo, el juez apuntaba que ni su escasa remuneración ni el reconocimiento del hurto -sin evidencias de trastorno de cleptomanía- justificaban la sustracción de elementos del cuarto de baño.
Por tanto, y aunque la sentencia no lo reflejaba, se puede observar un probable despecho por parte del empleado, quien perjudicaba el mantenimiento correcto de la empresa para la que trabajaba, en concreto, un casino al que acudían clientes obligados a hacer un uso de unos cuartos de baño sin luz y sin papel higiénico. En este caso, y comprobada la violación de varios puntos del Estatuto de los Trabajadores, el Tribunal Supremo anuló el despido procedente del hombre para finalmente resolver que se trataba de falta grave tomando como base la ordenanza laboral de la industria de hostelería.
En el capítulo XI de este texto, en su artículo 79, se enuncian como faltas muy graves el hurto, robo o malversación y el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas. El alto tribunal rechazó que se tratara de un supuesto grave. Asimismo, el Supremo lo justificó, afirmando que «el empleado debía ser sancionado proporcionalmente, con alguna de las penas contenidas en el artículo 84 de la Ordenanza de Trabajo». Por este motivo, la sentencia de despido de la magistratura de trabajo de Valencia quedó anulada y finalmente se condenó a la empresa a la readmisión del empleado o al abono de una indemnización de carácter económico.
Prender fuego a la ropa de un compañero no es una broma
El juzgado de lo social y el Tribunal Superior de Justicia de Valencia condenaron a un empleado, acusado de prender fuego a la compañía, que se defendió de las acusaciones asegurando que era un bromista en su entorno laboral. Su despido fue calificado como procedente por ambos órganos por un comportamiento «detestable y nada jocoso». Dispuesto a gastar una broma a una compañera de trabajo, un asalariado derramó un poco de alcohol sobre los bajos de su pantalón y le prendió fuego a continuación.
La empresa procedió a despedirlo tras entender que había cometido tres faltas laborales muy graves: «Una falta de maltrato físico a un compañero, transgresión de la buena fe contractual al haber intentado la extinción de su contrato de trabajo y su salida indemnizada de la empresa y, por último, la inasistencia a su puesto de trabajo» durante varios días tras lo ocurrido. Si la definición de la buena fe en sentido objetivo es «como un modelo de tipicidad de conducta exigible o un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos», este empleado sería el peor ejemplo de un modelo de conducta o de un comportamiento ético.
El fallo afirma que la actitud de esta persona, «lejos de poder calificarse como una supuesta broma, evidencia y pone de manifiesto una falta de consideración al poner en grave peligro la integridad física de su compañera de trabajo». Revela, además, «una conducta claramente humillante que supone un desprecio al correcto y adecuado tratamiento que debe dispensarse a cualquier persona».
Con el teléfono corporativo no se puede faltar el respeto
Sobre la transgresión de la buena fe contractual se refiere también otro pronunciamiento de un juzgado de lo social. En esta ocasión, se trataba de enjuiciar la utilización que hizo del teléfono de empresa un empleado y, por tanto, del uso de herramientas tecnológicas de trabajo, haciendo el paralelismo con los ordenadores personales. Previo al despido, al trabajador se le había advertido que el tiempo de uso del móvil de empresa que nunca debía ser superior a cinco minutos y del hecho de que las conversaciones eran grabadas como garantía de un correcto funcionamiento de los servicios que ofrecía la empresa empleadora. A pesar de esas advertencias, el asalariado hizo un mal uso del teléfono puesto que mantenía conversaciones personales y mostraba «falta de respeto y grosería», lo que podría constituir una transgresión de la buena fe contractual en su faceta más básica.
Al margen de que no es necesario transcribir las conversaciones que aparecen detalladas en la sentencia, se puede indicar que el empleado se dedicaba a difundir a través del teléfono de empresa una variada gama de insultos, desprecios y cotilleos sobre otros compañeros, lejos del comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual. En esta sentencia de despido procedente se hace referencia a otros ejemplos de la jurisprudencia del Supremo en los que aparecen conclusiones sobre el uso de medios o herramientas tecnológicas de trabajo.
El alto tribunal manifiesta su criterio sobre la necesidad de control del empresario respecto del uso de estos sistemas porque en ellos se cumple la prestación laboral. Por tanto, habrá que comprobar si su uso se ajusta a las finalidades que lo justifican, ya que, en otro caso, estaría retribuyendo «como tiempo de trabajo el dedicado a actividades extralaborales insistiendo en que la empresa tiene que controlar también los contenidos y resultados de esa prestación».
Fuente: Expansion.com (17/1/20) Pixabay.com
